Психологический портрет российского работника
Часть первая
С 1997 по 1999 год по заказу Российского гуманитарного научного фонда группа ученых под руководством профессора В.М. Соколинского, куда входила и автор статьи, проводила исследования в области экономической психологии. Объектом исследования выступали россияне, работающие по найму, разных возрастных групп, из различных организаций (исследование продолжается в режиме мониторинга).
Состав опрошенных выглядел следующим образом:
Мужчины — 48%, женщины — 52%.
Возрастные группы: до 25 лет — 43%, от 25 до 37 лет — 28%, от 37 до 50 лет — 21%, старше 50 лет — 8%.
К 2000 году в исследовании приняли участие 34 организации различных отраслей экономики, разных форм собственности, имеющих неодинаковые организационные структуры. Результаты применяемых социально-психологических методик, анкет и социометрических опросов являются достоверными. Исследование проводилось анонимно. Объем совокупной выборки составил около 5,5 тысячи человек (в настоящий момент обработано 3000 анкет). При создании чернового варианта портрета использовались также подобные исследования, которые в 1994—1999 годах проводил ВЦИОМ, а кроме того, данные Минздрава РФ.
Исследования психологического портрета российского работника могут служить основой для формирования стратегии управления людьми в организации.
Специфические черты менталитета людей в России часто сводят на нет эффективность действий по готовым управленческим рецептам и моделям организационного поведения.
По данным исследования, к середине 1999 года не менее чем у 69% трудоспособного населения России наблюдалось искаженное (деградированное) трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что имеет отношение к смыслу трудовой деятельности, к развитию личностных и профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию получать гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и любом качестве труда. Если это так, то ни одна из моделей управления не может быть эффективной.
Основными составляющими деградированного трудового сознания являются иждивенчество (ожидание решения личных проблем со стороны) и потеря смысла труда.
Иждивенчество многолико. Основа его — нежелание нести ответственность за результаты собственной работы ни за какие блага и вознаграждение. Безволие и безынициативность работников внешне ведут к повышению управляемости организации, но по сути дают пассивность, слабость, негибкость и стремление к постоянной опеке (кормежке). Старый (его уже можно так называть) КЗоТ не столько защищал работников социально, сколько психологически толкал их все к той же кормежке: выполняй узкие функции (а не задачи) и получай гарантированное вознаграждение.
Приблизительно у 69% российских респондентов наблюдается синдром гипертрофированного самомнения. Гипертрофированное самомнение характерно для тех, кто не состоялся (уже или еще) в нынешней жизни, оно — оборотная, защитная сторона слабости, а не признак силы человека.
Общие тяжелые последствия формирования в сознании человека синдрома гипертрофированного самомнения следующие:
* зависимость от окружающей среды (начинается с ориентации на мнение учителя);
* психологическая неустойчивость;
* возможность работать только при наличии четких правил и установок (то есть только в авторитарной модели организационного поведения);
* полная неэффективность в условиях непредсказуемости и скоростных изменений внешней и внутренней среды организации, которыми характеризуется сейчас российский бизнес;
* неразвитость или отсутствие креативных функций;
* невосприятие критики вообще;
* невозможность самоанализа (нельзя признать ошибки, так как это подрывает центральную психологическую установку на непогрешимость);
* невозможность равноправного общения с другими людьми, склонность к манипулированию на почве психологической ущербности;
* невозможность управлять другими людьми, так как управление — неалгоритмизированная и неформализованная зона деятельности.
Общий итог — практически полная необучаемость. А соответственно непригодность в современном мире, немобильность и неустойчивость.
Приблизительно у 80% населения России (по данным Минздрава за 1998—2000 годы) присутствуют элементы маниакально-депрессивного синдрома: усталость, нервозные и истероидные (неадекватные) реакции, постоянный стресс, паника, депрессивные и агрессивные состояния.
Если это так, то система управления такими людьми обязательно должна включать в себя следующие элементы:
* упорядоченность (внутренняя последовательность и неотвратимость) управленческих действий, процедур, то есть дисциплинарно-силовой элемент;
* мягкость форм управленческого воздействия (без психологического давления, крика и т.п.);
* витаминная или даже медикаментозная поддержка коллектива во время авралов, эпидемий или перегрузок, в том числе и психоэмоциональных;
* пустая комната для отдыха с ключом в двери (натуральная деревянная мебель, растения, зеленый цвет, чайник, кушетка, кресло и др., но без телевизора и радиоприемника);
* навыки психокоррекции индивидуальных и коллективных состояний (у руководителя или кадровика);
* мероприятия, связанные с отдыхом и разгрузкой коллектива, физкультура или спорт, сауна, питание (не любое, а правильно построенное).
Почти у 100% респондентов разрушены трудовая мораль и этика. Сохранились еще с советских времен трудовая мораль и этика у работников старшего поколения, и формируются новая мораль и этика у совсем молодых людей.
71% респондентов молодого возраста не способны принимать стратегически важные решения и нести индивидуальную ответственность. Эта черта характера вызвана к жизни низкой самооценкой и отсутствием места в жизни (предыдущей моделью опеки): отсутствием инициативы, внутренней силы, упорства и последовательности в постановке личных целей. Она мешает развитию человека на рабочем месте, превращает большинство потенциальных работников (ныне студентов) в ведомых, то есть работающих по найму на должностях не выше среднего менеджерского состава.
Если положение не изменится к лучшему, то модель организационного поведения в большинстве российских компаний на долгие годы останется авторитарной, пока не подрастет поколение, которому сейчас около 13—14 лет.
Пассивностью или нежеланием действовать поражено 64% респондентов — следствие модели опеки, существовавшей в советском государстве. Этот слой выражает естественную человеческую склонность отдохнуть от напряжения жизни в агрессивной внешней среде. Пассивность отключает креативные способности человека. При наличии большого числа пассивных работников организация в современном мире просто не выживет.
58% респондентов — это люди, зависимые от мнения окружающих. Им свойственна несамостоятельность при выполнении работ и принятии решений. Зависимость является оборотной стороной коллективизма, склонности к коллективному несению ответственности. Это тоже — признак психологической неустойчивости и внутренней слабости, неверия в себя.
Таковы основные ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ черты психологического портрета нынешнего российского работника.
Каковы его положительные черты — в следующем номере.
Подробности
Я бы выделила четыре укрупненные категории людей, страдающих синдромом гипертрофированного самомнения:
1. Люди-«ангелы»: никогда не ошибающиеся, категоричные, высокомерные, привыкшие исподволь сортировать для себя все события собственной жизни на стандартные (преодолимые) и нестандартные (непреодолимые) и старательно избегающие событий непреодолимых.
2. Люди-«звезды» (я бы даже сказала, «звездищи»): то же самое, что и «ангелы», но сформировавшиеся уже в профессиональной деятельности, тогда как первые сформированы с детства. Как пример — консультанты, которые «знают все», «стоят» до 1000 долларов в час, за что попало не берутся, но выдают абсолютно стандартные рекомендации и предложения без малейших следов анализа (заказчику все равно трудно проверить рекомендации, данные на будущее, и консультант ничем не рискует).
3. Выпускники вузов — отличники. Недаром же в Японии говорят: «Забудьте все, чему вас учили в университете!» Самоуверенность «отличников» временная и зависит от подхода работодателя к новичку: научит работодатель последнего применять полученные знания на практике — сформируется настоящий специалист, пойдет на поводу у новичка и поверит в его «профессионализм» — возникнет сверхновая «звездища».
4. Люди, страдающие «синдромом отличника» с детства, ориентированные только на отличные оценки, выросшие в парниковых условиях, плохо психологически приспосабливающиеся к изменениям среды (неустойчивые, уязвимые), привыкшие мерить работу чужим мнением и количественными показателями, не умеющие что-либо терять и переживать кризисы, срывающиеся и при победах, не способные к самоанализу и обучению, не воспринимающие критику и поправки. То есть в целом — неадаптивные. Эта группа состоит из всех тех, кто не смог (а вернее, не захотел) найти свое место в современной жизни: не захотел изменить регион, профессию, образ мыслей и т.п. Классическое объяснение их неудач: «Другим просто повезло!»
Журнал: Персонал Микс № 3/2001
Александра Кочеткова, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент» Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации (Москва)